程序员的绩效的谜。程序员的绩效的谜。

betway必威官网 1

betway必威官网 2

最近盼个消息,Amazon 美国之一个华 IT
工程师于西雅图办公室跳楼自杀,原因是吸收了 PIP。那 PIP 是啊?就是
Performance Improvement Plan
的简写,表达的意思大概就是是,再于您点时改进工作绩效,否则即伸手去。但事实上收到
PIP 95%
的状态尚且是离开,这样其实的意就是成为了,再叫您沾时间抢找下下吧。

前不久见到个新闻,Amazon 美国之一个华 IT
工程师在西雅图办公跳楼自杀,原因是接受了 PIP。那 PIP 是啊?就是
Performance Improvement Plan
的简写,表达的意大概就是,再吃你沾时间改进工作绩效,否则即伸手去。但骨子里吸收
PIP 95%
的事态尚且是离开,这样其实的意思就是成为了,再被您点时不久找下小吧。

然就哥俩在美国做事,拿的是干活签证。如果下岗了,就表示工作签证失效,在美国呢就待不下了。各种压力并涌来,一时担心就跨楼了。这个故事里有只重大词:绩效,而且是程序员的绩效。关于程序员的绩效,像是一个弥久之史谜题,长期困扰着大量底程序员和她们之经营管理者等。

但是当下哥俩在美国做事,拿的凡办事签证。如果下岗了,就意味着工作签证失效,在美国为便需要不下了。各种压力并涌来,一时担心就跨楼了。这个故事里有只至关重要词:绩效,而且是程序员的绩效。关于程序员的绩效,像是一个弥久之历史谜题,长期困扰着大量底程序员和他们的领导们。

工具与办法

KPI(Key Performance Indicators
关键绩效指标)是店铺最易用底绩效考核工具,但 KPI
通常只能定有再度常见的指标,且一般也不得不解释到团体经理的腔上,而死不便释到现实每个程序员的随身。

于自己工作的史及,换了几下公司,每家店铺还施用同样栽分流且奇异之方式来考核程序员。第一贱合作社,工作了一年晚我才亮呀为绩效考核。因为它运的是年考核,一年过去到了年底经营跑来报您说你今年的绩效还对,然后呢非明了对是只什么程度。

一言以蔽之是毋庸置疑了,但最终为绝非加薪奖金什么的。努力回忆一年的行事,发现记忆大模糊,除了个别几乎桩印象深刻的从业。而那几项少数风波,都是本人做砸了之业务,而且还捅了无聊的窟窿,获得了血泪换来之弥足珍贵经验。这么一想或许觉得「不错」大概就是「有接触不同」的一个稍稍温和的表达了。

说于以事件来评判绩效,就想起后来之其它一个店铺,他们就是利用这样的第一事件法来评估全年的绩效。回想一下就无异年友好做了啊特别之事情,有受身边的同事或主管都以为很硬的事件呢?有印象深刻的正向事件,那么就是是精美,如果是负向事件就是还用改善提升,其他就是是相似了。表面看起那么一些成立,但组合程序员的做事性质一想就是无是那合理了。

面的主意还是就是张冠李戴要么只是没考虑工作性质的别,那么下面的斯局的评估办法就是全扯了。当时公司利用强制分布绩效的道,比如一个机关产生
10% 的人得优秀,有 10%
的人口得差,其他属于一般。这样的评估方法每月同样不善,直接与当月工资中之绩效奖金挂钩。

面这么一强制分布下来,部门另行分布至小组,小组长一看大家都是手足共同,一年生十单月出差于全国各地,天天加班不说,还要让人绩效评个不同,于心不忍。大家一样商量,那即便轮流来吧,这次得矣不同之,过几独月就见面得只地道,这样的绩效评估中心为就是流于形式,毫无意义了。

近来,像 Google 这样的大腕企业普遍使用由了同样栽为 OKR 的家伙。OKR 就是
Objectives and Key Results 的缩写,表示目标与要结果。这任起与 KPI
很类似,但其发出只精神的区分是方向性的,KPI
一般是分解下去,要你错过做的。而 OKR 是自身如果失去开的,KPI 是考核工具,而 OKR
实际是管理工具,跟踪做事的对象和方向性。所以 OKR
也非是釜底抽薪绩效评估难题的银弹。

综上,通用的这些绩效评估工具与办法,似乎给程序员的绩效评估都无太有因此,这是为何也?这或要由程序员的行事精神说打。

工具和艺术

KPI(Key Performance Indicators
关键绩效指标)是店铺最易用底绩效考核工具,但 KPI
通常只能定一些重广大的指标,且一般为只能解释到组织经理的腔上,而大不便讲到实际每个程序员的身上。

当本人工作之史及,换了几小庄,每家店铺还使用同样种分流且非常之措施来考核程序员。第一寒商厦,工作了一年晚自己才晓得啊吃绩效考核。因为它采取的是秋考核,一年过去到了年底经跑来报您说您今年底绩效还不易,然后呢非知道对是只什么水平。

一言以蔽之是不错了,但说到底吧并未加薪奖金什么的。努力回忆一年的干活,发现记忆大模糊,除了少数几乎件印象深刻的事。而那几码少数轩然大波,都是自我来砸了的政工,而且还捅了无小的赤字,获得了血泪换来之珍贵经验。这么一想也许当「不错」大概就是「有硌不同」的一个稍微温和的达了。

说自以事件来评判绩效,就想起后来之旁一个公司,他们便下这样的重大事件法来评估全年的绩效。回想一下即时同样年要好开了哟特别的业务,有让身边的同事或主任都当十分硬的事件呢?有记忆深刻的正向事件,那么即使是优秀,如果是负向事件就是尚亟需改善提升,其他就是是一般了。表面看有那一些理所当然,但做程序员的劳作性质一想就未是那合理了。

上面的方法还是就是混淆要么只是没考虑工作性质的差距,那么下的这个公司的评估办法就了扯了。当时店采取强制分布绩效的章程,比如一个机构起
10% 的人得优秀,有 10%
的食指得差,其他属于一般。这样的评估方法每月同样蹩脚,直接与当月工钱被之绩效奖金挂钩。

点这么一强制分布下来,部门又分布至小组,小组长一看大家还是手足共同,一年有十只月出差于全国各地,天天加班不说,还要被人绩效评个例外,于心不忍。大家一样商量,那就算轮流来吧,这次得矣不同的,过几独月便见面得个完美,这样的绩效评估中心为就流于形式,毫无意义了。

近些年,像 Google 这样的影星企业周边使用由了扳平栽于 OKR 的家伙。OKR 就是
Objectives and Key Results 的缩写,表示目标与要结果。这任起和 KPI
很类似,但其发出个真相之分是方向性的,KPI
一般是说下去,要而错过做的。而 OKR 是自身一旦失去举行的,KPI 是考核工具,而 OKR
实际是管理工具,跟踪做事的靶子及方向性。所以 OKR
也非是釜底抽薪绩效评估难题的银弹。

综上,通用的这些绩效评估工具与办法,似乎给程序员的绩效评估都无太来因此,这是为什么也?这或许如果起程序员的劳作精神说从。

工作跟评估

管理学上产生各类大师给彼得·德鲁克,他尽早提出了知识工作者(Knowledge
Worker)的定义,德鲁克生被 1909
年,所以他更了自工业时代到信息时代的开拓性变化。早期的工业时代只有工人及官员的定义,那时的行当多是重新本推进的制造业,工人的特点是流程的体力劳动,简单重复,过程格外容易监控,产出结果的数与质地也容易检测,所以个人的
KPI 很轻量化。

如德鲁克定义的文化工作者是:

那些掌握及行使符号和定义,利用知识还是信息工作之总人口。

大庭广众,程序员就是名列前茅的知识工作者。知识工作者不仅动知识,他们还会见创新的学问,从知识中取洞见,进而产生智慧。

betway必威官网 3

程序员的根本出现是:代码或提交的软件系统。但软件系统的代码通常还是由多只程序员合作联合就的,所以你就无奈精确的测每个程序员的孝敬。也不要想当的所以部分简粗暴的指标来考核程序员,比如像:代码行数。这样的指标容易定义,容易测量,所以这样的考核轻推行,而容易推行之考核总是第一为使用。但前提和出发点是蹭的,只会恰恰相反,离目标越来越远。

幸亏该大家都认得及这般概括的指标无法鉴定程序员个体的起,但要真得动代码行数来评论的话,倒是能够缓解程序界的任何一个以来已久远的争论:花括号
{ 到底是写于一行程序的结尾还是别起一行:)。

硅谷创业的大 Paul Graham 在《黑客和画家》一开中描绘到:

程序员就是学识时之手艺人,也是目前还留存的顶可怜之手工艺人群体。
最为顶尖的 5% 的程序员写来了天下 99% 的精美软件。

看得出,程序员的个体差异导致的贡献度差异的深。但生不满的凡咱至今尚未任何有效之有血有肉测量方法能准确的评估程序员个体的贡献度。所以
Paul Graham 继续说:

生公司见面令每个员工的贡献平均化。
良商家极可怜之困扰就是无力回天准确测量每个职工的献,大多数时光她只是于瞎猜。

本人依稀记得看了一个起源英特尔的事例,原文记不住,大概简单重述下。是说有只负担芯片设计之工程师提出并改进了千篇一律种芯片设计以及生措施,应用及同长达年产值
10 亿美元的生产线,提高了 1%
的产值。那么他的第一手孝敬好爱计算出来就是一律年啊企业大多增加了 1000
万美金产值。但问题是咱们该怎么奖励他的这次卓越贡献?

这个事例中尚关系,他所在的芯片设计部门有一百大抵人,所以平均下来整个机关的人均额外贡献就不顶
10
万美资了。所以,当年店家会加之他的奖励实际是颇为小于计算出来的实在增加值的,这即是一个怪商店平均化的天下第一事例。但这例子中,也不要感到太无公平,实际离开了英特尔这样的万分公司,那个芯片工程师很可能是力不从心做出这么的奉献的。大商家一方面平均化了民用贡献度,另一方面为为私家降低了风险又提供了孝敬的放大器。

反过来,如果是在稍的创业型公司,它仍是平均化计算个人贡献度的。但人口少了,被平均掉的就算不见了。对于小创业公司
Graham 的建议是:

公最好好找美之人搭档,因为她俩之办事和您的相同起平均算。

行事同评估

管理学上出各类大师于彼得·德鲁克,他太早提出了文化工作者(Knowledge
Worker)的定义,德鲁克生被 1909
年,所以他更了自工业时代到信息时代的开拓性变化。早期的工业时代只有工人和决策者的定义,那时的本行多是双重本推进的制造业,工人的特征是流程的体力劳动,简单重复,过程异常容易监控,产出结果的数额与品质也爱检测,所以个人的
KPI 很爱量化。

设德鲁克定义的知工作者是:

那些掌握及动用符号和定义,利用知识还是信息工作之人。

众目睽睽,程序员就是名列前茅的知工作者。知识工作者不仅使知识,他们还会见创新的学识,从知识中取洞见,进而产生智慧。

betway必威官网 4

程序员的要出现是:代码或交的软件系统。但软件系统的代码通常还是由多单程序员合作联合就的,所以若不怕无奈精确的测量每个程序员的孝敬。也毫无想当的所以部分简练粗暴的指标来考核程序员,比如像:代码行数。这样的指标容易定义,容易测量,所以这么的考核轻推行,而易于推行的考核总是第一让应用。但前提和出发点是拂的,只会恰恰相反,离目标更加远。

幸亏该大家还认识及这般概括的指标无法裁判程序员个体的出现,但如的确得使代码行数来评价的话,倒是能够化解程序界的其他一个自古以来已久之争执:花括号
{ 到底是形容于一行先后的终极还是别起一行:)。

硅谷创业的大 Paul Graham 在《黑客和画家》一修中描绘及:

程序员就是学识时之手艺人,也是当下还存在的太要命之手工艺人群体。
最为顶尖的 5% 的程序员写来了全世界 99% 的精彩软件。

看得出,程序员的个体差异导致的贡献度差异的深。但异常不满的凡咱至今没有外有效之切实测量方法能可靠的评估程序员个体的贡献度。所以
Paul Graham 继续说:

怪商店见面令每个职工的献平均化。
坏庄最充分的困扰就是无法精确测量每个职工的献,大多数早晚她只是于瞎猜。

自家依稀记得看罢一个来自英特尔的事例,原文记不住,大概简单重述下。是说出个负担芯片设计的工程师提出并改善了一如既往种植芯片设计及生产法,应用至平漫漫年产值
10 亿美元之生产线,提高了 1%
的产值。那么他的直白孝敬大易计算出来就是一模一样年吧公司大多增了 1000
万抖金产值。但问题是咱欠怎么奖励外的这次卓越贡献?

是例子中尚波及,他无处的芯片设计部门有一百大多人数,所以平均下来整个单位的人均额外贡献就无交
10
万抖资了。所以,当年商家能加之他的赏实际是多小于计算出来的莫过于增加值的,这就算是一个老大庄平均化的典型例子。但以此事例中,也不要感到无与伦比无公正,实际离开了英特尔这样的要命商家,那个芯片工程师很可能是力不从心做出如此的献的。大商店一方面平均化了民用贡献度,另一方面也为私家降低了风险而提供了贡献的放大器。

掉,如果是当小的创业型公司,它依然是平均化计算个人贡献度的。但人不见了,被平均掉的就算不见了。对于小创业公司
Graham 的建议是:

汝太好找好的丁搭档,因为她们之做事暨您的一样由平均算。

结果跟影响

论 SMART 原则来鉴定你的靶子及直达情况:

  • Specific(明确)
  • Measurable(可测量)
  • Achievable(可达成)
  • Relevant(相关)
  • Time-bound(时限)

里头只有「可测量」这无异桩在程序员个体上于难行,所以可能只能放弃精确的测量而转为目标导向。而所谓目标还是
KPI
无非就是上级对属下的想望,然后再度以这来判断下属的绩效是否适合期望。如果上面没有确定性对下级的愿意,如果我们无掌握到底要啊,最可能的结果是什么啊得无至。

那么评估的结果是否能因达目标吗基于也?表面一听似乎很合理,但细一深入思考就生题目。如果上面就所以目标管理来支配下属的升迁奖惩,以至于下属只在意于制定“好的”目标,即好达成的
KPI,就见面丧失了其它可能。

哥伦布的故事证明了当时或多或少,哥伦布设定了一个查找到亚洲(东印度群岛)的初航线,但他最终却找到了美洲,并开拓了后来此起彼伏几只世纪之欧洲探险和殖民海外领地的不胜时,因此:

尽管一个部属没能够落得所设定的对象,他的绩效仍有或被评为卓越。

哥伦布当初必将的靶子及最后及的结果在差距,但连无克这说他举行的坏。过于绑定目标则限制好了路线并决定了高风险,但激励创新意味着冒险,如果无风险,就几等于没有但放大性。

只是就个体而言,你得分清楚评估个人绩效和提供机会让私家获成人与提升的分别。所以,不妨拿当下有限种植力量分为:

  • 出现绩效
  • 成长绩效

前端是团体还关心的,后者是个体还应关心的。当然现在之组织都说十分体贴员工成长并提供相应培训,但再多时光组织是重新倾向被以商海购进已经成熟的花木。所以你切莫应有等正在组织想起来为你浇水才去成长,成长绩效通常只能协调失去评估,而且这点于诸多伙也直影响而的升官。

《程序员修炼之道》一挥毫被写道:

注重实效betway必威官网的程序员不仅使成功工作,而且一旦就得妙。

所以,请:“Care about your craft. Think! About your
work.(关心你的技能,思考!你的办事)。”
毕竟你还是单手艺人,还要依赖手艺吃饭不是。


有时候见面面临这样同样栽骑虎难下局面:一众程序员里,你想唤醒一个经营,难道不是相应提拔绩效更好的么?在公管最佳程序员提拔为经营的以,你为去了卿的最佳程序员,并创立了一个弱智的经纪。反过来,你失去唤醒一个弱智的程序员当经理,则还不行:一样创造了一个弱智的营,而且说不定会见失掉一众从超级到好的程序员。


形容点文字,画点画儿,记录成长瞬间。
微信公众号「瞬息之间」,既然撞,不如一起成人。
betway必威官网 5

结果和影响

按部就班 SMART 原则来鉴定你的靶子及直达情况:

  • Specific(明确)
  • Measurable(可测量)
  • Achievable(可达成)
  • Relevant(相关)
  • Time-bound(时限)

中间只有「可测量」这无异桩在程序员个体上于难行,所以可能只能放弃精确的测量而转为目标导向。而所谓目标还是
KPI
无非就是上级对下属的期,然后再度以这个来判断下属的绩效是否吻合期望。如果上面没有显著对下级的要,如果我们不理解到底要啊,最可能的结果是什么啊得无顶。

那评估的结果是否会为达目标为基于也?表面一听似乎很有理,但细一深入思考就起问题。如果上面就所以目标管理来支配下属的提升奖惩,以至于下属只在意让制定“好的”目标,即好达成的
KPI,就见面丧失了其它可能。

哥伦布的故事证明了当时或多或少,哥伦布设定了一个寻到亚洲(东印度群岛)的初航线,但他最后却找到了美洲,并开发了后来连续几独百年的欧洲探险和殖民海外领地的良时,因此:

即便一个下属没能够达成所设定的目标,他的绩效仍时有发生或吃评为卓越。

哥伦布当初自然的靶子和最终落得的结果在差别,但连无克这说他召开的坏。过于绑定目标虽然限制好了路并控制了高风险,但激励创新意味着冒险,如果无风险,就几乎顶没有但放大性。

而是就个体而言,你用分理解评估个人绩效和供机会让私家获成人和升级的分别。所以,不妨把立即半种植功能分为:

  • 起绩效
  • 成长绩效

前端是团队再度关注的,后者是私有还应关心的。当然现在底集体都说颇体贴职工成长并提供相应培训,但又多时光组织是再次赞成被以商海购买已经成熟之花木。所以你莫应当正在组织想起来给您浇水才去成长,成长绩效通常只能协调失去评估,而且这点于博组织为直影响而的提升。

《程序员修炼之志》一书被写道:

注重实效的程序员不仅要形成工作,而且若形成得美好。

所以,请:“Care about your craft. Think! About your
work.(关心而的艺,思考!你的劳作)。”
毕竟你还是只手艺人,还要依赖手艺吃饭不是。


偶尔见面面临这样同样栽骑虎难下局面:一浩大程序员里,你想唤醒一个经营,难道不是应当提拔绩效更好的呢?在公管最佳程序员提拔为经营的而,你为去了卿的顶尖程序员,并创造了一个弱智的营。反过来,你失去唤醒一个弱智的程序员当经理,则再糟:一样创造了一个弱智的经理,而且可能会见去一浩大从超级到地道之程序员。


描绘点文字,画点画儿,记录成长瞬间。
微信公众号「瞬息之间」,既然撞,不如一起成人。
betway必威官网 6

相关文章

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注

网站地图xml地图